Kötelező és még hasznos is. A munkahelyi pszichoszociális kockázatértékelés nyomában�

Kötelező és még hasznos is. A munkahelyi pszichoszociális kockázatértékelés nyomában�

Kötelező és még hasznos is. A munkahelyi pszichoszociális kockázatértékelés nyomában…   Vendégírónk Dr. Kun Ágota, A BME Egonómiai és pszichológiai tanszék munkapszichológusa új cikksorozatot indít a Work for Humans blogján. Munkahelyi pszichés egészség, szociális kapcsolatok,munkahelyi well-being témakörén belül megismerhetjük a legújabb tudományos felfedezéseket, a leghatékonyabb gyakorlati eszközöket.  

1. rész

A pszichoszociális kockázatok munkahelyi felmérése, értékelése és az eredmények mentén történő beavatkozás 1993. évi XCIII. munkavédelmi törvény 87.§-a szerint minden munkáltató kötelessége. Azonban a tapasztalat szerint tíz munkaadóból nyolc szerint ilyen felmérésre nincsen szükség, nem tudja, hogyan kellene elvégeznie, vagy éppen nem hallott arról, hogy ez kötelezettsége lenne. Többen azt gondolják, hogy a mindennapi rutinból fakadóan jól mennek a dolgok, úgy, ahogy szoktak, a munkatársak megküzdenek a napi feladatokkal, határidőkkel, a kapcsolati és egyéb nehézségekkel. Vannak tipikus kifogások, akadályozó tényezők, melyekkel az indoklásokban találkozhatunk:

  • erőforrás hiány (nincs erre idő és pénz)
  • iránymutatás hiánya (hogyan is kellene ezt csinálni?)
  • nincs megfelelő érzékenység (enélkül is elvégzik a feladatukat a kollégák, és működnek a dolgok)
  • nincs megfelelő szintű tudatosság (miért is lenne ez fontos)
  • eszközök, szakemberek, szaktudás hiánya (felmérést támogató eszközök, kérdőívek hiánya, megfelelő és megbízható szaktudású és gyakorlattal rendelkező tanácsadók fellelhetősége)
  • jó gyakorlatok hiánya (hogyan történjen a beavatkozás, milyen lépések mentén)
  • tagadás (semmi szükség erre, felesleges időpocsékolás …)

 

Mi győzheti meg a munkaadókat….

…..miért szükséges mégis foglalkozni a pszichoszociális tényezőkkel? Egyrészt, a felmérés és kockázatkezelés nem csak törvényi, hanem erkölcsi kötelesség is. A munkaadók felelősek munkavállalóik egészségéért, hatékonyságáért, jóllétéért. Ezért nem véletlen, hogy erre a témára már törvény is született. A pszichoszociális kockázatok is olyan jelentőséggel bírnak, mint a fizikai jellegűek (pl. veszélyes anyagok vagy kockázatos munkavégzési körülmények), csak erre nem mindig fordítanak kellő figyelmet. Közhelynek számít, hogy életünk nagy hányadát a munkahelyen töltjük, ahol számtalan, de akár veszélyes következményekkel járó hatás érhet bennünket. Viszont pont emiatt lenne fontos a humán tőke pszichés jóllétére is figyelmet fordítani. Bizony számtalan olyan kockázatot rejthet egy munkahely magában, melyekről nem feltétlenül gondolnánk elsőre, hogy veszélyforrások lehetnek. Pedig egy toxikus vezető, a gyakori munkatársi konfliktusok, a zaklatás, a hónapról-hónapra hosszabbított munkaszerződés, a megfelelő mértékű autonómia vagy szakmai előmenetel hiánya, a képességeket meghaladó követelmények, vagy a munkafeladatokat érintő kiszámíthatatlan változás ugyanolyan kockázat, mint a túl nagy zaj vagy a nehéz munkagépek kezelése. Rövid és hosszú távon is káros hatással lehetnek a munkavállalók fizikai, mentális és pszichés egészségére.


(
kép)

És itt záródik be a kör: kockázatkezelés hiánya vagy nem megfelelő volta érezhető negatív következménnyel jár a munkáltatók számára is, ami nagyon sokszor, direkt vagy indirekt módon, de anyagiakban mérhető:

  • növekedhet a hiányzási ráta és fluktuáció
  • nő a stresszből adódó teljesítmény-romlás és megbetegedési arány
  • romlik a munkahelyi légkör és kapcsolatok minősége,
  • csökken a szervezettel szembeni elköteleződés
  • csökken a munkamotiváció és munka-elégedettség
  • nő a kontraproduktivitás (pl. teljesítmény visszatartás, munkahelyi pletyka és udvariatlanság, erőforrás pazarlás, stb.)

Ahhoz, hogy még jobban megértsük a téma jelentőségét, nézzük meg a központi fogalmak triádját: veszélyforrás – kockázat – ártalom. Veszély minden, ami potenciálisan sérülést, kárt okozhat (nem csak fizikai sérülésről van szó). Ez bármi lehet egy munkahelyen (ezért is fontos felmérni); ezek egy része munkahely-specifikus, más része lehet nagyon általános, ami akár minden szervezetben előfordulhat. A kockázat annak esélye, hogy egy veszélyforrás valamilyen ártalomhoz vezet (a nemkívánatos esemény bekövetkezésének valószínűsége). Végül, az ártalom jelenti az átmeneti vagy tartós (fizikai, pszichés) sérülést, egészségkárosodást (ez lehet allergia, de akár depresszió is).

De mik is azok a pszichoszociális kockázatok? A törvényből pontosan idézve: „A munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága, stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.”

Az elnevezés már utal arra, hogy pszichés és szociális jellemzők állnak a középpontban. De nem csak a munka-stresszről kell beszélnünk, bár nagyon gyakran ez jelenti a fő kockázatot (talán ezért is hivatkozzák stressz-törvényként a fentebb idézett paragrafust). A hangsúly a környezeti és a társas tényezőkön van,illetve ezek személyre gyakorolt hatásán. A munkavégzés nem magányos tevékenység. Kollégákkal, ügyfelekkel, különböző szintű vezetőkkel, számtalan partnerrel, stb. állunk nap, mint nap kapcsolatban, a szociális és társas hatások adottak és elkerülhetetlenek. És egyáltalán nem mindegy ezek minősége, jellege, hatása.

Mégis, milyen hatásokról beszélhetünk?

Az alábbi táblázat mutatja, milyen jellegű kockázatok fordulhatnak elő, ha tágabban értelmezzük azokat. Jól látható, ebbe éppúgy beletartoznak a munkafeladat jellemzői, mint a kapcsolatok vagy éppen a munkaterhelés. Ami közös ezekben: a pszichés és/vagy szociális vonatkozás, azaz ezen kockázati tényezők mindegyike/bármelyike káros következményekkel járhat, melyek fizikai, mentális, viselkedéses vagy érzelmi tünetekben jelenhetnek meg. Vegyünk néhány példát: a túl nagy változatosság a munkában kimeríti az alkalmazkodó képességet, a nagy bizonytalanság folyamatos stresszt okoz, a rugalmatlan munkaidő kihat a családi és egyéb kapcsolatokra, ha kihagynak a minket érintő döntésekből, az csökkeni az én-hatékonyság érzetet és elégedettséget, a szerep-kétértelműség maladaptív viselkedéshez, a társas támogatás hiánya pedig munkahelyi izolációhoz, vagy akár tartós hangulatzavarhoz vezethet.

Munkatartalmi tényezők

  • túl kevés vagy túl nagy változatosság a munkában
  • értelmetlen munka
  • a feladatok és a képességek össze nem illése
  • nagy bizonytalanság
  • emberekkel való foglalkozás

Munkaterhelés, munkatempó

  • túl nagy vagy túl kicsi terhelés a munkában
  • nagy idői nyomás
  • folyamatos határidős tevékenység

Munkaidő

  • műszakos munkavégzés
  • rugalmatlan munkaidő
  • bejósolhatatlan munkaidő
  • hosszú és magányos munkaórák

Kontroll

  • alacsony részvételi lehetőség a döntésekben
  • a munkaterhelés, munkafeladat elvégzése, beosztása feletti kontroll hiánya

Környezet és eszközök

  • nem megfelelő, rossz vagy állandóan problémás munkaeszközök
  • rossz munkavégzési körülmények: rossz megvilágítás, szűk terek, túl nagy zaj

Szervezeti kultúra és működés

  • szegényes, rossz kommunikáció
  • támogatás hiánya problémamegoldás és egyéni fejlődési kérdésekben
  • a szervezeti célok meghatározásának vagy egyetértésének hiánya

Interperszonális munkakapcsolatok

  • társas vagy fizikai elszigetelődés
  • szegényes, nem kielégítő kapcsolatok
  • társas támogatás hiánya

Szervezetben betöltött szerepek

  • szerep-kétértelműség
  • szerepkonfliktus
  • felelősségvállalás

Karrierfejlődés

  • karrier bizonytalanság vagy stagnálás
  • nem megfelelő vagy túlzott támogatás
  • alacsony fizetés
  • munkabizonytalanság

Munka-magánélet egyensúly

  • a munka és a magánéleti követelmények közti konfliktus
  • alacsony otthoni támogatottság
  • kettős karrier problémák

Nem lehet elégszer hangsúlyozni: a kockázatok felmérése, kezelése fontos. Fontos a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt. A kockázatértékelésbe fektetett erőfeszítés, az idői és anyagi ráfordítás számtalan módon megtérül. Ha nem csak azonosítjuk, de kezeljük is a kockázatokat, akkor munkavállalói oldalon olyan pozitív következményekre számíthatunk, mint:

  • jobb egészségügyi állapot
  • nagyobb örömmel végzett munka
  • jobb munkahelyi környezet, légkör
  • jobb munkahelyi kapcsolatok
  • alacsonyabb munkahelyi stressz
  • nagyobb személyes felelősségérzet
  • elkötelezettség és elégedettség
  • kreativitás, inspiráció

Munkáltatóioldalon elérhető eredmények:

  • kevesebb hiányzás
  • alacsonyabb megbetegedési ráta
  • nagyobb termelékenység
  • kisebb munkaerő vándorlás és fluktuáció
  • jobb munkatársi kapcsolatok
  • munkahelyi morál javulása
  • munkaadó nagyobb megbecsültsége
  • a munkáltató pozitívabb arculata


(kép)

Tíz jó tanács az eredményes munkához:

  1. megfelelő előkészülettel, konkrét terv mentén vágjunk bele a kockázatfelmérésbe és –értékelésbe
  2. kommunikáljuk a felmérés fontosságát a szervezet egészében, minden szinten, mindenki felé
  3. válasszunk megbízható szakembereket, akik a folyamatot aktívan végig kísérik vagy le is vezénylik
  4. válasszunk megbízható, a gyakorlatban bevált, megfelelő eszközöket a kockázatok felméréséhez
  5. lehetőleg vonjuk be a folyamatba minden érintettet, adjunk lehetőséget, hogy hangot adjanak kérdéseiknek, bizonytalanságuknak
  6. a felmérés eredményét jelezzük vissza, ismertessük minden érintettel
  7. a felmérést (az eredmények függvényében) minden esetben kövesse konkrét beavatkozás, azaz akár intervenciós, akár prevenciós lépések és konkrét akciók
  8. a beavatkozás formáját, jellegét, célcsoportját pontosan meg kell határozni, ehhez és a megvalósításhoz vegyük igénybe szakemberek (pl. munkapszichológusok, szervezeti tanácsadók, egészségfejlesztő szakemberek) segítségét
  9. a beavatkozás eredményét minden esetben után kell követni, s ha szükséges, újabb felmérést és beavatkozási tervet kell készíteni
  10. a felmérés nem örök érvényű, néhány évente meg kell ismételni

A kockázatfelmérés időigényes és nagyon sok szakmai megfontolást igénylő folyamat lehet az elején. Azonban mindenképpen megtérül a befektetés, ami hosszú távon nagyon sok pozitív hatást kelt és továbbiakat alapoz meg az adott munkahelyen belül, úgy a munkaadói, mint a munkavállalói oldalon.

 

A következő részben bemutatjuk a kockázatértékelés folyamatát, a lehetséges mérőeszközöket, valamint a beavatkozási formákat.

Címke: hatékonyság munkahelyi egészség munkahelyi well-being pszichés egészség teljesítmény
Publikálva: 2017-02-27 14:00:42
Share on Facebook Share on LinkedIn

Hasonló bejegyzések